Q&A

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□2003/02/07 ご紹介頂く勤務先が禁煙かどうかお知らせください。

 結論から申します。米国系の企業であれば、ぼぼ間違いなくオフィスは禁煙です。人材紹介会社としては客先である求人会社に対して「オフィスは禁煙ですか。」ということは聞けません。もちろん、求人スペックに関しての問い合わせはいたします。成功報酬を支払う求人会社が私ども人材紹介会社の顧客だということをご理解ください。
 私の社歴の中で外資系に3社勤務いたしました。2社は米国のメーカーでしたが、社内は禁煙で喫煙室を設けていました。もう1社はコンサルタント会社でしたが、コンサルタントに社内デスクはなくほとんどクライアントで仕事をしておりましたので、覚えておりません。私自身が煙草を吸ったことはありませんが、喫煙する営業とかエンジニアとかはおります。喫煙していなくとも煙草の臭いはします。仕事上のストレスもありますので、致し方ないと私は思っております。
 私が採用する採用担当者でしたら、あまりに喫煙に過敏であることがわかったら、採用はしません。ほかの事柄にも過敏と推測され、職場の同僚と協調して仕事ができない人材の方と判断いたします。
 いままで7年間人材コンサルタントをしておりますが、煙草を吸わない人材の方であっても「禁煙の職場」と限定された方は初めてです。さりげなくオフィスは禁煙かどうかを聞いて、そうであれば辞退することは構いませんが、稚拙な聞き方をすると上記の理由で不採用の可能性が大きいと存じます。

□2001/11/20 人材紹介会社は報酬を支払う求人企業のため、人材を探索しています。

 若い人材の方から、「我々人材がいるからビジネスになっているのでしょう?」とダイレクトに言われたことがあります。そのとき、「法律で人材の方から報酬をいただくことを禁止されていますし、実際に報酬を支払う求人企業のため働いていますので、人材の方はお客様ではありません。」ときっぱりとお答えしました。そのような方は転職を希望する人材がさえいれば即人材紹介会社のビジネスになると錯覚していると思います。
 人材紹介会社は求人企業の求人スペックに適合している人材を捜しているということです。単に転職希望者を探しているのではありません。私の場合には、情報通信分野での人材を探索しているということです。これは目の前の求人ばかりでなく、潜在化していていつ顕在化するかもしれない求人に対する人材も探索しているという意味です。35歳以下のエンジニアであれば、比較的選択肢があることは事実ですが、簡単に採用が決定するものではありません。言い換えれば、人それぞれ希望条件がありますので、優秀な人材の方だから簡単に決定するものでもないということです。
 35歳以上の人材の方の場合、若い労働人口が減少していますので年齢制限が35歳から45歳くらいまでに引き上げられる傾向にはありますが、求人がそれほどある状況ではありません。
 45歳以上の人たちについては、リストラで労働市場に人材が溢れでてきていますし、人材紹介会社に報酬を支払う求人がほとんどないというのが実情です。紹介されてお会いすると現収維持か年収アップする仕事はないかと聞かれますが、逆にどこまででしたら年収ダウン可能でしょうかとお聞きしています。
 人材紹介会社に人材の方のために求人を生み出す力はありません。人材の方には、労働市場の現状を認識した上で希望条件を実現可能なものに改めていただくことを希望します。

□2001/05/24 収入的に即決させるだけの魅力がいま一歩である。

 絶対的な金額もそうですが、先に入社された方は私の後輩にあたるような人(もちろん前給も私よりだいぶ下)ですが、最初から私より高い金額を提示されて入社された。私が評価されていないといえばそうなのですが、釈然としないものを感じていることも確かです。 
 年齢が38歳ということですので、求人側は35歳から40歳位まで年齢制限を引き上げてきてはおりますが、年俸的には高い年齢ですので、35歳以下の人材ほど上げ幅が大きくないと存じます。したがって、人材からみると年俸水準で悩む年代だと思います。一方求人側からみるとほんとうに高い年俸をだすのにふさわしいかどうかを確認したいということで、低めにオファーする傾向にあるようです。情報通信分野以外の国内での転職に際して、現収を維持できればよいケースだと提携先同業者からはお聞きしております。
 米国系企業では、社内で若い部下だったひとが、元上司の上に上がっていくことはやくあることです。同じ子会社で働いていて、ほぼ同じ年齢であっても、社長、営業部長、技術部長と、購買部 長とでは大きく年俸が違っております。これは米国では職種によって年俸水準が違うためです。外資系企業で働いた方にとっては、若い上司に仕えることにも抵抗は無いと思います。自分の納得のいく仕事をしてそれに見合った報酬をいただければよいと思いますが、いかがですか。もし同じ職種で年俸が違っている場合には結果をだせば、評価されることが、米国系企業で働く良さだと思います。マネジャーでは英語力の差、コミュニケーション能力の差として年俸に違いがでるのは事実ですが・・。
 日本の状況も急速に米国と同じ方向に進んでいると思います。45歳以上の人たちがどんどんリストラで労働市場にできてきていますが、そのほとんどの人は職を得るために若い上司につかえることに抵抗はないようです。しかし、30歳以上45歳くらいの人たちは年上の部下を持ちたがらないようでこれが、日本での年齢制限のほとんどの原因だと推測します。ただし、若い労働者の人口が急速に減少していますので、このような現象もしだいに緩和されると思います。
 回答になっていないかもしれませんが、言葉を換えれば、決断を延ばしても周囲の状況は悪化していくということです。今現在、求人側は年齢制限を35歳位から40歳位に移行している段階ですので、転職するほぼ最後の時期でないでしょうか。
 年齢による横並び感覚はまさに団塊の世代の遺物だと思います。自分を生かせる職場であれば、それでよいのではないのでしょうか?

□2001/05/07 求人企業の採用担当者にNGの理由を直接お聞きになることはルール違反です。

 さきほど大手求人企業の採用担当者から電話がありました。
 私どもの人材が直接その採用担当者に電話をいれてのNGの理由を聞いたとのことでした。これは完全なルール違反です。私どもを経由している以上、求人企業も人材の方も直接話をしていただくことはできません。私どもからNGの理由を問い合わせをすることは可能ですが、人材のかたの納得がいく回答をいただけるかは疑問です。求人企業によっては全く理由を説明していただけないところがほとんどです。一般公募の場合、見送り(NG)の理由は公表しないことになっていますね。
 その採用担当者の話ではこの件を私どもが知っているかどうかの確認であったようです。
 私どもに回答できないことは求人企業は人材のかたにも回答はいたしません。応募者も多いことから、おそらく当該部門からも詳しい理由は採用担当者にも知らせていないと推測されます。
 残念ながら、このようなことは私どもがこの仕事を始めてから二人目です。採用側は、そのかたの能力とは別に当該部門のマネジャーの好みと組織のバランスで採用を決定しているのが実情です。能力が十分あってもオーバースペックとしてNGになることは多々あることです。とくに外資系の場合、採用するマネジャーより優秀な人材は採用されないのが実情です。
 自分より優秀な人材が入ったら、いつか自分ポストが危なくなると考えることは致し方ないことです。
 人材のかたの気持ちはわからないわけではありませんが、できないことはできないのです。ごり押ししてもご自身の評価を落とすだけです。人材のかたにお願いですが、このようなことはなさらないでくださいね。

□2001/03/06 私も人材コンサルタントになれますか。

 私どもがこの仕事をやった上で、いつかほぼ独立したかたちでこのビジネス(探索型人材コンサルタント)を目指す方へのアドバイスは以下のとおりです。
・2千万円以上の売上を上げないとビジネスとして成立しない。いいかえれば、年輩の方であれば家族を養っていけないということです。若い方であれば、他の仕事をするよりもメリットがはるかになければいけないということです。
・2千万円なり3千万円なりの売上をあげるためには、当初人材の探索および紹介活動に夜昼週末関係なしに専念しないかぎり、立ち上げは不可能だと思います。理由としては、新規人材の探索、決定した人材からの紹介、求人ニーズの把握、どんな人材を探索すべきかの理解といった情報サイクル、人材探索、企業への紹介、面接日程の調整、決定後入社までのコンサルティングといった実働サイクルがうまく周り始めてその相乗効果でビジネスが進展していきます。最初の段階にこれらのサイクルに自分自身のレベルを引き上げることができないひとはほとんど売上が上がらず自身を失い、結局他の仕事に移っています。
・ 孤独な仕事ですので、私どももなんとかやっていけると感じるようになったのは丸2年経ってからです。適性がある普通の方であればこの仕事に飛び込んで最初の段階を乗り越えれば、2千万円の売上は可能だと思います。天才であるか年数を掛ければ、一人前といわれる3千万円以上の売上ももちろん可能だと推測します。
・ 具体的に、「適性がある普通の方」とはこの仕事を始めて3ヶ月以内に最初の採用決定者を出せるひとだと教えられ、私も含め、これをクリアした同窓生だけが私の周りでこの仕事をしています。この言葉にすべてが集約されていると最近やっと実感が沸いています。
・ この仕事は上記のことからご理解いただけると存じますが、兼業はできません。サラリーマンのように時間的に縛られることはありませんし、肉体的に厳しいことはありませんが、週末も昼夜もありません。また、家族の理解を得て、自宅での作業スペースは必要です。
・ 最後に、無事入社が決定して「よい企業をご紹介いただき、ありがとうございました。」と人材の方から言われることで、この仕事に就くことができてよかったと心から感謝しています。
 労働大臣の許可を得て「有料職業紹介事業」の営業を開始するためには、下記の絶対条件が必要です。
(1) 資産から負債を控除した額が500万円以上であり、自己名義の預貯金の額が150万円あること。
(2) 成人に達した後3年以上の職業経験を有する者。
(3) 職業紹介事業に使用し得る面積がおおむね20平方メートル以上あること。
 ハローワーク(職業安定所)の話では、実際にすぐにでも可能な条件ですので、許可は取るところは増加しているようですが、収益を得て営業を継続できているところは少ないようです。
 このビジネスを転職のひとつの選択肢とお考えの方はご連絡いただければ、ご相談に応じます。

□2001/01/23 提携先同業者へは具体的にどのようにご紹介いただけるのでしょうか。

 私どもの分野と競合しない、国内系などを専門にしている提携先同業者にご紹介いたします。その場合は、人材のかたのご意志を確認の上、作成した資料を提携先に出して、そこの求人企業に可能性があるかをまず打診します。提携先が可能性があると判断した場合には、人材のかたご自身、そこに電話してアポ取って訪問していただきます。人材のかたご自身がが進めてもよいということでしたら、提携先とご相談の上、話を進めてください。もちろん、私のほうでよい案件がありましたら、並行していただいて構いません。私と提携先で連携はいたしますが、人材のかたからもご報告はお願いいたします。なお、お互いの案件について、基本的に口出しはしないことにしております。その案件をあくまでも進めるかどうか決定されるのは人材のかたご自身にお願いいたしております。
 信頼できる方が個人でやっている提携先ですので、人材のかたの個人情報が漏れることはありません。

□2000/12/01 年俸の交渉はしていただけるのでしょうか。

 採用通知書が発行されてしまった場合、社内の承認プロセスがすで終わっておりますので、ほとんどの求人企業で交渉の余地はありません。1次面接(人事面接でなく、トライ職種の現場担当者との面接)で金銭の話は基本的に避けるべきですが、希望年収は2次面接又または人事面接で必ず聞かれる項目です。ご自身で明確に回答してください。
 通常最終面接あるいは人事面接で年俸の提示があります。そのとき、もし希望年収より低い提示があった場合にはその場で承諾の即答を避けてください。当社のほうで交渉いたします。貴方自身が承諾してしまったものを再交渉すことはできません。

□2000/12/01 採用通知書がでた後、入社日の変更は可能ですか。

 採用通知書発行するには社内の承認が必要ですので、そのあと可能入社日の変更を希望した場合には自動的に採用無効となります。
 もちろん、引継あるいはプロジェクトの遅れなどで状況が変わり、どうしても1ヶ月遅れるなど、状況を適時採用側に連絡して、採用側もどうしもその人材がほしい場合には変更を受け入れる場合はあります。時々あるケースですが、100%受け入れていただけるわけではありませんので、基本的には面接時での自分自身の約束を守って入社出来るように退職することをお薦めします。

□2000/11/23 すぐにでも転職を希望する状態ではありません。この様な情況にある私です。

 ある人材の方からいただいた質問に対する回答です。
 私は登録型の人材紹介会社でなく、ご紹介とか名簿で声をかけていく探索型の人材紹介会社です。したがって、ご面談いただく人材のかたではっきりと転職することを決めている方は20%くらいです。それ以外のかたは漠然と将来転職もお考えの方たちです。エンジニア中心にお世話をいたしておりますので、人材のプロジェクトや仕事の切れ目でその気になられた時点でお手伝いをいたしております。
 人材紹介会社と知り合っていて、時期も含めよい話があったら、考えようということで結構です。ご連絡ください。
 ただし、貴方のことを知らずに、ご提案をすることは不可能ですし、あくまでも書類審査を通過する資料を作成することが第一ステップです。この資料は貴方の指示があるまで外部にでることはありません。この点、一度お会いして、私の人物を見極めて、信用していただけるかをご判断ください。求人企業からは私が人材に一度はお会いして人物を判断することを要求されております。

□2000/08/13 「活かしたい知識・専門性と取り組みたい業務」のレポート提出を求められた。

 エンジニアのレポートとしては、論理的な構成として箇条書きを採用すべきと思います。
 「活かしたい知識・専門性」とはエンジニアとしてのストック(蓄積)ですので、具体的なものを列挙すべきだと思います。職務経歴書の内容と似通ってしまうことはいたしかたないでしょう。
 「取り組みたい業務」としての表現は、情緒的にならず、簡単明瞭な表現でなにをしたいか、なにであれば貢献できるかをのべるべきでしょう。具体的にどんな業務に取り組みたいかを述べることがポイントです。
 A4用紙1ページという制限がありましたら、内容が増えた場合にはフォントを小さくすればよいと思います。英文履歴書で2ページ以内という原則がありますが、そのときの対処法と同じです。
 論理的な文章の中でエンジニアとしての熱意を伝えるべきです。どんな弾丸をもっていて、どんな標的をうちたいのかを簡単明瞭に記述すればよいと思います。表現を簡単にするほど、具体的なものがでてくると思います。聞きたいのは具体的な骨組みです。「私は」という表現はアピールポイントなりをいれるときのみにつかうべきです。英語のビジネス文章ではIとかWeとかは省略するか目的語を主語にもってくることが原則です。IとかWeとかは強調したいところでのみ使用することになっています。そうしないとメリハリのない文章になってしまいます。

□2000/07/29 採用内定を受けているが、他社にもトライしたい。

 先輩の誘いである会社からほぼ採用の内定を受けているが、どうも自分の希望するキャリアからはずれている。他社もトライしたいということで私の提案する会社に入社した方がいます。一方、私が提案した会社で採用の内定を受けていたが、私の提案していた別の会社に私に内密に受けてそちらに入社した方もいます。
 他社を受けたい場合、素直に私にいってください。もちろん、ご希望に沿って他社に紹介状を出します。先に内定をいただい会社の採用担当者には誠に申し訳ありませんが、内定したからといって強引に入社を説得するつもりはありません。
 私自身の転職活動のとき、私の付き合っていた人材紹介会社は私が迷っていても何もいってくれませんでした。そこで、人材の方が自分自身の方向を見つけるためにアドバイスはいたします。ただし、あくまでも人材の方のご意志を尊重して転職活動を支援してまいります。

□2000/07/18 内定を受けたが入社の意志決定ができない。

 原点に返って転職の基準を見直していただければ自ずから自分自身がどの企業にゆくべきか決定できると思います。
 転職の目的は大きく下記の3つのいずれかと存じます。
1)年収アップ優先
2)年収アップとキャリアアップの両立
3)キャリアアップ優先
あなたの場合どれでしょうか? 最初の「年収アップ優先」でしたら、迷わすオファー年収の高い企業を選べばよいと存じます。ただし、リスクはより高くなります。2番目の「年収アップとキャリアアップの両立」でしたら、今まで以上の年収が確保できればキャリアアップできるかということになると存じます。自分のやりたいことあるいは伸ばしたいことができる環境の職場であるかがポイントです。
 より安定した会社にいきたいということは分かりますが、とくに情報通信分野で3年先も大丈夫という会社は無いと思います。したがって、どのようなことが起きても雇用を確保できるような専門性を持つことが大事ではないでしょうか。
 でもそうはいっても、下記の事項が気になる人材の方がいることも事実です。 ・ニッチな市場でいかに強い会社であってもその製品がほかの製品に組み込まれてしまうため、一般には企業名がほとんどしられていない会社である。
・現在の勤務先より規模が小さい会社である。
・東京株式市場1部上場会社でない。
 結論としては、理屈ではよい会社で将来性もある優良企業と理解できるが、規模も小さくネイムバリューのない会社にはいきたくない。友達や親族に胸を張って言えるブランド力のある会社に行きたいという基準もひとによっては大切だと思います。
 なお、内定後2週間以内に入社の意志を確定して、入社確認書を返送するか入社の意志を採用先である企業に通知することが慣例となっています。ただし、例外的に、すぐに入社の意志を確定しないと採用通知書を出さないとか、2週間以上待つ企業も一部あります。原則として、採用通知書が出ようがでまいが内定して2週間のウィンドウ以内で、人材の方は入社するかの意志決定するしかありません。限られた時間と情報で割り切って意志決定しましょう。もし決定できない場合、辞退することをお薦めします。
 私自身何度も転職してきましたが、その選択が正しかったかでなく、自分 自身で決定したということで前向きに将来に立ち向かうことが大切だと思っています。

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